Программа повышения квалификации «Цифровые технологии для эффективного управления персоналом»

Цифровая трансформация в HR – будьте первыми!

Как найти и удержать лучших сотрудников с помощью современных технологий?

Кому будет интересно:

• Руководители и специалисты по управлению персоналом.
• Руководители и специалисты по подбору персонала.
• HR-руководители.
• Специалисты по развитию персонала.
• Рекрутеры.
• Руководители проектов в направлении HR.

КЕЙСЫ * ПРАКТИКА * ПРИМЕРЫ * РЕШЕНИЯ * ОПЫТ * ЛУЧШИЕ МЕТОДИКИ * ТЕХНОЛОГИИ

Самые горячие темы для современного HR:

• Внедрение инновационных решений в HR – будьте в тренде!
• Стыковка ИТ и HR – все процессы в компании становятся ИТ-зависимыми и очень технологичными, и без их прямого взаимодействия не достичь целей бизнеса.
• В социальных сетях сейчас каждый 3-й житель России, а в процессах игрофикации в среднем каждый 10-й сотрудник компании. Влияние решений из повседневной жизни на бизнес все выше.
• Новые подходы к поиску и подбору персонала, возможности для привлечения специалистов и руководителей через интернет-технологии.
• Привлечение молодых специалистов требует интересных, нестандартных подходов, которые идут совместно в процессах ИТ и HR.
• Повышение эффективности и снижение сроков для адаптации новых сотрудников.
• Новые инструменты для реализации методов оценки персонала.
• Современные процессы обучения, оптимизация затрат на обучение и повышение эффективности обучения.
• Удержание профессионалов достижимо, когда работает не только материальная мотивация, но и процессы, которые вовлекают, заинтересовывают.

Программа курса:

• Модуль 1. Тренды в области информационных технологий и связь с HR.
• Модуль 2. Введение в корпоративные порталы.
• Модуль 3. Корпоративные порталы как элемент вовлечения, оценки и адаптации.
• Модуль 4. Игрофикация (геймификация) в процессах нематериальной мотивации и работы команд.
• Модуль 5. Технологии и инструменты поиска персонала в сети Интернет.
• Модуль 6. Работа с социальными сетями: поиск и анализ кандидатов.
• Модуль 7. Онлайн-обучение: особенности, возможности и тренды.
• Модуль 8. Самообучение и «корпоративные университеты».
• Итоговая аттестация

Документы об окончании

Учебная программа разработана на основе двух профессиональных стандартов, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РФ: «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

На основе положительных результатов итогового тестирования вы получите удостоверение о повышении квалификации по специальности «Цифровые технологии для эффективного управления персоналом».

Тренер

Сергей Николаевич Полторак

• Более 11 лет в сфере ИТ и интернет-технологий.
• Руководитель проектов внедрения информационных систем, в том числе для HR-служб.
• Опыт реализации более 40 ИТ-проектов различного уровня.
• Опыт работы как ИТ-директором, так и представителем внешнего ИТ-консалтинга.
• Преподаватель в крупных вузах УрФО.
• Выпускник «Президентской программы по подготовке управленческих кадров».
• Руководитель компании в области ИТ-консалтинга и маркетинга «Символ роста».
• Автор журнала «Соцсети в помощь бизнесу».
• Специалист в области бизнес-процессов управления ИТ.

Интервью с Сергеем

– Сергей, расскажите об основных задачах курса. В чем его уникальность и практическая польза?

– Основная задача этого курса - предоставление новых, с точки зрения цифровых технологий, инструментов и возможностей для повышения эффективности работы HR-специалистов.  Причем это комплексный подход, затрагивающий все ключевые процессы: подбор персонала, оценка, адаптация, вовлечение и обучение.  Уникальность в том, что это мой авторский курс, в основе которого лежит личный практический опыт в различных сферах. Мы не просто изучим инструменты, но и рассмотрим на конкретных примерах, как они работают и какие реальные результаты дают. Что касается пользы, то инновации в сфере управления человеческими ресурсами позволяют оптимизировать бюджет и получить максимальный эффект от HR-процессов. Кроме того, применение информационных технологий делает компанию более востребованной на рынке труда и, что особенно важно, привлекательной для молодых специалистов.

– Вы упомянули, что имеете большой опыт в различных сферах, пожалуйста, расскажите поподробнее?

– Я работал в сфере машиностроения, торговли, HoReCa, строительства и других. За моими плечами более 8 лет работы на руководящих должностях, в частности руководство ИТ-службами. В качестве тренера я провожу курсы и в области управленческих, и в области информационных технологий. Конкретно этот курс является соединением практического опыта в сферах HR и ИТ, что позволяет комплексно покрывать задачи, стоящие перед специалистами в сфере управления персоналом.

– В программе курса большое внимание уделяется работе с корпоративным порталом, почему на этом так важно сконцентрировать внимание?

– На сегодняшний день корпоративный портал – это распространенная практика, поскольку он представляет собой функциональное решение для реализации задач по текущим процессам в компании. Тем более сейчас очень много облачных версий, которые доступны даже для небольших компаний. Портал является существенным подспорьем для HR-специалистов. Оптимизированное решение позволяет правильно и эффективно выстраивать HR-процессы, но для этого нужно изучить все возможности и использовать их в полной мере. Также корпоративные порталы очень помогают в нематериальной мотивации, с их помощью легко вовлекать и стимулировать персонал, используя один из основных трендов – игровые механики.

– Что это за тренд? В чем суть этого инструмента?

– Игровые механики или геймификация – это сильный инструмент вовлечения и удержания работников, особенно молодых специалистов, которые очень заинтересованы в самореализации. Использование элементов игры мотивирует людей на проявление активностей и выполнение определенных задач. В рамках методики разрабатываются статусы, так называемые бейджи, или виртуальные медали с учетом специфики компании, отдела и показателей. Рейтинговые составляющие могут перейти в материальное поощрение, например, внутренние баллы, которые можно потратить в виртуальном магазине компании. Геймификация применяется в том числе и для адаптации персонала. В моей практике был такой опыт. В рамках проекта был разработан квест для новых сотрудников, где каждый шаг – изучение конкретной области компании, необходимой для дальнейшей работы. В итоге процесс адаптации был сокращен с 3-4 дней до 1 дня, что сэкономило порядка 100 млн рублей.

– Мы говорили про работу с персоналом, а насколько эффективно используются информационные технологии для поиска и подбора сотрудников?

– Поиск персонала с помощью Интернета – это уже обыденная реальность. Но, к сожалению, для многих специалистов этот процесс ограничивается только двумя крупнейшими специализированными ресурсами, это неправильно. Важно, исходя из специфики кандидата, подобрать интернет-площадки, места обитания и общения этих специалистов, это могут быть форумы, порталы и т.д. В рамках курса я научу грамотно использовать партизанские методы, которые действительно работают, и анализировать активности на тех или иных площадках.

– Если говорить про интернет-технологии, то сейчас социальные сети –  неотъемлемая часть повседневной жизни, они активно используются в бизнес-целях, а как обстоят дела в сфере HR?

– Социальные сети пока мало задействованы с точки зрения HR. Максимум – это просматриваются профили кандидатов, но опять же в субъективном ключе. Специалисты по подбору персонала ищут что-то интересное или наоборот то, что отталкивает. Я обучаю ключевым моментам анализа страниц кандидатов, на что действительно нужно обращать внимание, какие хитрости появились у соискателей для введения в заблуждение работодателя. Также важно понимать, как позиционировать и продвигать компанию, как привлекать персонал и формировать спрос на вакансии. Сейчас HR-бренды в социальных сетях находятся на начальном уровне развития, в основном они не имеют четкой стратегии.

– На какие еще моменты необходимо сделать упор HR-специалистам?

– Все большее распространение получает онлайн-обучение. Уже существуют ключевые и многочисленные узконаправленные образовательные площадки. Перед HR-менеджерами стоит серьезная задача – фильтрация кандидатов по сертификатам. Это связано с тем, что у многих специалистов большое количество разнообразных курсов за плечами, поэтому важно понимать, что действительно полезно и качественно. Также одним из ключевых трендов является самообучение, которое помогает выявить кадровый потенциал, сформировать интересный и эффективный для конкретного сотрудника план обучения. Необходимо развивать наставничество и систему внутренних тренеров, создавать корпоративные университеты. Это дает положительную динамику в плане вовлечения персонала и адаптации новых сотрудников.

– В ходе обучения имеет значение величина компании, есть ли какие-то разграничения при наборе групп?

– Существенной разницы нет, для компаний 50+ и 1000+ внутренние процессы примерно идентичны, разница только в масштабах реализации. Участники курса сами должны понять и выявить для себя те инструменты, которые необходимы именно для их компании на данный момент. Кроме того, эти знания полезны специалистам разного уровня. Директору – для того, чтобы понять вектор развития, а специалисту, чтобы грамотно решать поставленные перед ним задачи.